PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN KINERJA
ORGANISASI
ABSTRAK
Peranan manusia dalam organisasi sangat penting. Seiring tuntutan
teknologi dan persaingan dunia usaha, maka kompetensi sumber daya manusia dalam
organisasi harus dapat dioptimalkan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan
yang berbasis kompetensi. Hal ini memberikan dampak yang positif ketika SDM
yang kompeten mampu membawa keberhasilan pribadinya pada peningkatan kinerja organisasi.
Pengembangan manusia dalam organisasi memberikan kualitas dan kemampuan kerja
yang akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi.
PENDAHULUAN
Keberadaan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi
organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas
orang-orang yang berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika
organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa sebenarnya
kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan
mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi
pula dan berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan.
Pengembangan
SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan
tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.
Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat
mendukung pelaksanaan visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi
tersebut. Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan
dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.
PENGERTIAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya
pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan
oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan aset dalam
segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut eksistensi organiasi.
Sumber
daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang
adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan
dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis
sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang
membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi,
para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia
dalam suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :
Dewasa ini,
perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan
lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset
utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan
(bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini
perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih
mengemuka.
Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, namun tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak dari sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi dalam bentuk apapun.
KOMPETENSI
Kompeten
adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh
kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai
atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan
dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat
dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif
didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang
ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan
yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan
ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan
sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik
lebih pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses.
Pendekatan ini adalah suatu model output, dengan mana efektivitas manajer
ditentukan, yang menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana
melakukan sesuatu dengan baik.
Terdapat
perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan konsep Amerika
Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat kerja dalam
berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification
(NCVQ) didasarkan pada standar kompetensi. Kompetensi juga digunakan dalam
manajemen imbalan, sebagai contoh, dalam pembayaran berdasarkan kompetensi.
Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu untuk menyokong
inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang
karyawan harus perlihatkan.
Pendapat yang
hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa
kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari.
Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian
atau keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja ataupun di dalam tempat
kerja.
Kompetensi
mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang
karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya
ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi
kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. (http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/kompeten-dan-kompetensi/)
Menurut
Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan sebagai Underlying characteristic’s of an individual
which is causally related to criterion- referenced effective and or superior
performance in a job or situation. Kompetensi merupakan karakteristik yang
mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya.
Secara
general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara
ketrampilan (skill), atribut personal,
dan pengetahuan (knowledge) yang
tercermin melalui perilaku kinerja (job
behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah
literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi
yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan
antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal
relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi
yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan
kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan
dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard
competency adalah : electrical
engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.
PROGRAM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
Pelatihan
dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.
Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Tetapi apabila dilihat
dari sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk
melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih
ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa
yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan
kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Terdapat
beberapa keuntungan dengan dilakukannya pelatihan dan pengembangan bagi pegawai
yang pada akhirnya akan membawa keuntungan bagi organisasi diantaranya :
1.
Mendorong pencapaian pengembangan
diri pegawai
2.
Memberikan kesempatan bagi pegawai
untuk berkembang dan memiliki pandangan tentang masa depan kariernya.
3.
Membantu pegawai dalam menangani
konflik dan ketegangan.
4.
Meningkatkan kepuasan kerja dan
prestasi kerja
5.
Menjadi jalan untuk perbaikan
keterampilan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.
6.
Membantu menghilangkan ketakutan
dalam mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan
7.
Menggerakkan pegawai untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi
Berdasarkan hal-hal di atas maka
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memberikan dampak yang baik
terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa
peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pelatihan dan pengembangan
pegawai dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Pengembangan SDM
dirasakan sangat penting karena tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akibat
kemajuan teknologi dan kompetisi diantara berbagai organisasi, sangat
membutuhkan pengembangan pegawai yang baik.
Beberapa tujuan dari pengembangan
pegawai diantaranya :
1.
Meningkatkan produktivitas kerja
2.
Meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin
3.
Mengurangi tingkat kecelakaan
pegawai
4.
Meningkatkan pelayanan yang lebih
baik dari karyawan untuk konsumen perusahaan dan atau organisasi
5.
Menjaga moral pegawai yang baik
6.
Meningkatkan karier pegawai
7.
Meningkatkan kecakapan manajerial
pegawai
PENGEMBANGAN
SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI
Dalam mengungkap kinerja
organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong mengenai yaitu :
“Performance
management is about getting better results from the organization, teams and
individuals by understanding and managing performance within an agreed
framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a
process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and
an approach to managing and developing people in a way which increases the
probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned
and driven by management. “
Berdasarkan
pendapatnya di atas dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari
pengelolaan berbagai tujuan, sasaran dan pengembangan sumber daya manusia di
dalamnya dalam rangka mencapai tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan. Sejauh mana pimpinan menghendaki
SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tersebut memiliki kewenangan dalam
mewujudkan pengembangan SDM melalui berbagai kegiatan pengembangan dan
pelatihan sesuai dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.
Berbagai
upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor diantaranya:
1.
Terdapat seleksi SDM yang baik
untuk benar-benar menciptakan pegawai yang berkualitas
2.
Merancang keselarasan antara
kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai
3.
Menyediakan sarana, prasarana dan
teknologi yang sesuai untuk pengembangan pegawai
4.
Komitmen yang tinggi dari setiap
elemen organisasi untuk melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.
Apabila daya dukung organisasi
sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya manusia
berbasis kompetensi akan dapat memberikan dampak baik bagi peningkatan kinerja
organisasi. Hal ini terjadi karena sumberdaya manusia yang berkembang secara
kompeten merupakan suatu kondisi dimana seluruh elemen internal organisasi siap
untuk bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik.
Pada level tertentu dimana kondisi
di atas sudah mampu tercipta dalam suatu organisasi maka kinerja individu
organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat banyak tantangan
dalam menciptakan situasi kondusif bagi organisasi untuk meningkatkan
kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan salah satu hal yang patut kian
dilakukan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang optimal dibutuhkan pula konsistensi
dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional serta
menciptakan hubungan kerja yang efektif.
PENUTUP
Pengembangan SDM yang berbasis
kompetensi dapat membantu organisasi untuk
memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan handal dalam bekerja.
Melalui berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan, kompetensi SDM akan lebih
optimal dan berujung pada meningkatnya kinerja organisasi melalui penjabaran
serta operasionalisasi visi dan misinya.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE.
Yogyakarta.
Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human
Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries.
Elsevier. Burlington.
Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM.
Australia.
Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior
Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.